一名2025年应届毕业生在参加某国企招聘后，因笔试、面试成绩未公示而感到不满，对招聘公平性产生怀疑。近年来，多个省份针对国企“近亲繁殖”现象发起整治行动，覆盖县市区各级系统，发起主体包括地方政府、纪检监察机关和企业。

“近亲繁殖”最初多见于巡视反馈中，指的是国有企业和事业单位违规安排近亲属在同一系统、同一单位或上下级岗位任职的现象。吉林大学行政学院教授王立峰指出，这种现象扭曲了用人机制，挤压了公平竞争空间，容易滋生腐败风险，造成国有资产流失。

黑龙江泰来农场有限公司在2025年4月发布了《关于严防体制内“近亲繁殖”问题的举报公告》，明确将“严把进人关口”和“干部选拔任用审核”作为监督重点。同年5月，湖北随县纪委召开“国企近亲繁殖专项治理”督办会，要求全面清查亲属裙带关系、违规任用问题。同年12月，湖北孝昌县国资局对6家县属国有企业338名干部职工进行全面排查，发现6条问题线索，其中2条已移送处理。四川简阳市纪委也对全市60个市级部门、市属国有企业组织的1万余名在职干部职工开展全覆盖自查。

中央层面也在推动相关整治工作。2025年1月，二十届中央纪委四次全会对金融、国企等领域系统整治作出再部署。多位专家指出，资源高度集中的垄断性行业如金融、电力、烟草、石油等是“近亲繁殖”的高发区。早在2015年，中央巡视组就指出中石油、中海油、中国太平保险、中国人寿等9家单位存在类似情况。

中山大学政治与公共事务管理学院教授梁平汉表示，这类行业普遍具备岗位稳定、福利待遇较好等特点，在就业竞争加剧的背景下，形成“系统内循环”的现实诱因。“萝卜坑”式招聘是一种常见方式，通过高度细化、量身定制的限制条件确保特定人选符合条件。例如，贵阳市烟草专卖局（公司）卷烟客户服务部客户经理岗在2024年的招聘中，南明区局（分公司）和云岩区局（分公司）只招录体育教育、运动训练等相关专业，并且注明特长生，具有足球国家二级运动员以上资格者优先。尽管人事部门回应称招聘过程合规，但事件仍引发外界对“因人设岗”的讨论。

更为隐蔽的方式是交叉安排。王立峰指出，随着任职回避、亲属关系报备等要求逐步建立，一些人通过系统间互相安置来规避监管。例如，将子女或亲属安排至其他系统，从形式上绕开制度设定的防火墙。2020年，中央纪委国家监委网站刊文《斩断裙带利益链》，梳理过此类操作手法：自己单位不容易违规进人，可以和其他单位领导“合作”，尤其是同一领域业务往来密切的两家单位，通过“定制招聘”的方式帮助领导子女进入对方单位。

多位专家还指出，市属、县区属国企也是“近亲繁殖”的高发区。中国企业改革与发展研究会研究员吴刚梁表示，在这些企业中，用人裁量权更多掌握在负责人手中，弹性空间大。例如某些地方会在笔试、面试成绩接近的情况下，优先安排系统内子女就业。梁平汉分析，基层监督相对薄弱，县域社会关系密集，人员熟识，公共资源配置权力相对集中，通过相互安置亲属实现“你来我往”，操作难度不大。

王立峰表示，“近亲繁殖”会挤压真正有能力者的上升空间，削弱企业内部竞争力和整体活力；亲属扎堆容易形成封闭的关系圈子，进而演变为利益共同体。一旦发生腐败，往往呈现“窝案”甚至“塌方式”特征。他建议建立动态监控机制，将用人问题纳入多部门联动的常态化巡视巡察和统计监督范围，对已经暴露的个案倒查招聘全过程，厘清决策、审核责任，依法依规追责，形成震慑效应。

事实上，针对国企人员任职回避早有制度安排。但在具体操作层面，国企招聘与公务员、事业单位仍存在较大差异。国企倡导市场化用工机制，不受传统编制和指标约束，领导在员工招聘中拥有更大自主权，这为“近亲繁殖”留下操作空间。这一差异在实践中也引发争议。多名国企考生反映，部分国企招聘虽公开发布公告，但笔试、面试成绩不对外公示，或仅在企业内部系统公示，难以判断竞争是否公平。

对于舆论普遍关注的回避制度，不同国企公示尺度不一。例如，中储粮集团兰州分公司要求应聘人员不得报考与本人存在夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或近姻亲关系人员担任中层管理干部及领导成员的用人单位岗位。甘肃省烟草专卖局则规定在职职工的配偶、子女及其配偶不得应聘同一机关岗位；领导班子成员的配偶、子女及其配偶不得应聘上下级单位的关键岗位。也有部分国企公告并未提及回避原则。

王立峰认为，破解之道在于提高招聘、选人、用人程序的公开性和透明度，压缩人为操作空间。吴刚梁建议区分对待，对垄断行业强化监督力度，可参照公务员招聘模式，引入人社、财政、国资等部门全程参与；适度调控薪酬福利，降低岗位的过度吸引力，从源头抑制违规动机。对市场化程度较高的国企，用人更强调效率和资源匹配，只要履行规范的笔面试程序、具备相应能力或业务资源，不宜简单定性为廉洁问题。国企改制后已实行全员劳动合同管理，没有所谓“编制”“铁饭碗”。充分发挥市场机制的淘汰作用，让岗位依能力而非关系决定，才能形成长效治理机制。